Что стоит дороже: люди или деньги?

Странный, казалось бы, вопрос: что стоит дороже – люди или деньги? Тем не менее вопрос поиска квалифицированных специалистов все острее стоит в российских компаниях. Бизнес развивается, растет и потому дефицит хороших кадров очень ощущается в большинстве отраслей. Каким образом компании подбирают качественный персонал, сколько это стоит, на чьи головы идет "охота"? Перед приемом на работу стоит об этом задуматься – ведь тогда во многом будет понятно, в каком ключе себя презентовать потенциальному руководителю

Сколько я стою?

Ситуация на рынке труда такова: собственники предпочитают делегировать полномочия управления компанией наемным менеджерам, и потому на рынке ощущается нехватка квалифицированных специалистов высшего и среднего звена. Вместе с тем компании испытывают потребность не только в лидерах-творцах, но и в персонале "системы", причем знающих свою отрасль досконально.

Проблемой для поиска квалифицированных специалистов становится также катастрофическая ситуация с высшим бизнес-образованием: разрушены профессиональные школы, а МВА не дает тех практических знаний, которые необходимы для работы в той или иной сфере. Именно поэтому в компаниях обучают персонал самостоятельно, создавая корпоративные учебные центры, вводя систему наставничества. Это сулит компании огромные расходы и нисколько не уменьшает риск ухода сотрудника после прохождения курса обучения.

Самый большой миф для соискателя – это мысль о том, что он стоит дороже, чем ему платят. Правда в том, что соискатель теряет часть заработной платы при переходе в другую отрасль, при самостоятельном поиске работы, при достаточно долгом отсутствии в профессии (повышение квалификации, болезнь, декрет).

Кого и как подбирают

Работодатели сейчас предпочитают брать на работу людей с опытом в той же отрасли и специфике. Растет и роль образования, особенно профильного.

Павел Беленко, старший партнер компании "ИМИКОР":

– В данный момент 50% специалистов, подобранных кадровыми агентствами, – слабые кадры и только 3% – настоящие звезды. Сама структура рынка рекрутеров такова, что настоящими экспертами являются 0,3% хэдхантеров, и именно они могут подобрать самый квалифицированный персонал.

Большинство рекрутеров являются просто "подборщиками", которые могут предложить кого угодно, а выбирать в итоге все равно будут сами компании.

Сколько за меня возьмут?

Технологии подбора топ- и ключевого персонала таковы:

Executive Recruiting, Middle Selections, Management Selections
заработок $1000 – 5000/мес.
стоимость услуги 25 – 33% годового заработка
Эффективность подбора (процент закрытых вакансий) в данном случае будет составлять 5 – 15%.



Классический Executive Search, Headhunting
заработок выше $5000/мес.
стоимость услуги 33% годового заработка
Эффективность подбора 50 – 80%.



Премиум Executive Search, Headhunting
"лучший бизнес", эффективность подбора
стоимость услуги от 33% годового заработка
Эффективность подбора – 90 – 100%.

Материалы предоставлены executivesearchкомпанией "ИМИКОР"

Чем сложнее и индивидуальнее подход к подбору персонала, тем выше стоимость услуги. И так как технологии эти крайне трудоемки (нужно не только найти, но и оценить, мотивировать, адаптировать нового сотрудника), а спрос на такие услуги на рынке остается очень высоким – ждать снижения стоимости вряд ли стоит.

Как "продать" компанию кандидату, или что такое бренд работодателя

Сегодня карьера менеджера развивается стремительно и соискателям уже хочется не просто заработать на жизнь, а найти интересную, вдохновляющую работу, они хотят самореализации. Компании хотят привлекать лучших и создают для них самые выгодные условия. Иными словами, программа "привлекательный работодатель" существует практически во всех крупных компаниях. Хотеть покупать товары определенной марки и желание работать в компании, производящей эту марку, – разные вещи. Сейчас как молодой специалист, так и профессионал с опытом выбирают свою компанию, а не наоборот. Предложений на рынке масса, и компании стараются убедить кандидатов поработать именно у них.

В некоторых компаниях этим занимается PR-отдел, но, возможно, правильней было бы, если бы HR-практикам – тем, которые общаются с кандидатами и рассказывают о компании, поручали создавать тексты для объявлений и сайта компании. В идеале даже миссия компании должна привлекать самых талантливых специалистов.

Рынок в нашей стране пока еще не очень стабилен, многие компании поглощаются крупными холдингами, и не всегда руководство ставит персонал в известность. В обновленную компанию приходит новая команда управленцев, и условия работы могут поменяться в корне. Для сотрудников это значит, что нельзя быть уверенным в завтрашнем дне именно в этой компании, можно быть уверенным только в себе, своих знаниях, навыках и опыте. Именно поэтому соискатели так трепетно относятся к компаниям, которые вкладывают средства в обучение и развитие персонала.

Развить и удержать! Миссия выполнима!

После того как специалист устраивается на работу в компанию – война за таланты еще не окончена. Он должен знать, как он будет развиваться внутри организации. Проблема состоит в том, что многие руководители не видят выгоды в продвижении сотрудника. Вместо того чтобы формировать "золотой фонд" внутри компании, они теряют грамотных хороших сотрудников, которым проще уйти, чем бороться с системой.

Процесс развития и удержания уникальных сотрудников включает в себя множество компонентов, в частности, – элементы независимого мониторинга: должны быть созданы профили должностей, продумана и построена тарификационная сетка (например, система грейдов), создана система поощрений и бонусов, составлены планы обучения и развития.

Компании стараются сократить затраты на поиск нужных специалистов и уменьшить риски по уходу ценных сотрудников, выращивая кадры внутри компании. Ведь именно управленцы, выращенные в стенах компании, знают нужную специфику бизнеса и принимают корпоративную культуру своей компании.

А мы не хотим!

Некоторые сотрудники, зная, что компания обучает, развивает и продвигает свои кадры, несколько расслабляются, думая, что как бы они ни работали, все равно через пару лет их и обучат, и повысят. Именно поэтому необходимо жестко отслеживать справедливость механизмов повышения и премирования. Нужно четко понимать, что удержание и развитие персонала – долгий и трудоемкий процесс как для сотрудников, так и для управленцев. Он требует активного участия и линейных руководителей, и стратегического менеджмента компании.

Можно быть уверенным, что система может оказаться неэффективной при отсутствии должной поддержки у руководства и продуманного внутреннего PR среди сотрудников, впрочем, как и любые нововведения в компании.

Итак, что же дороже – люди или деньги? Что эффективнее: привлекать лучших, растить лучших или вообще сократить расходы на персонал? Каждая компания определяет свой путь развития.

Нам, соискателям, важно вовремя этот путь распознать и выгодно, именно так, как необходимо данной компании, себя преподнести. И доказать, что успех любого предприятия определяют люди, и чем талантливее и сплоченнее команда, тем эффективнее работает компания. А уж как и за какую сумму этого достичь, пусть решают эйчары.